Menurut Robbins (2007), sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif – baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan – mengenai obyek, orang atau peristiwa. Tiga komponen sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku. Komponen kognitif sikap adalah segmen pendapat atau keyakinan dari sikap. Komponen afektif sikap adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap. Komponen perilaku sikap adalah maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

Tipe-tipe sikap yang dibahas pada perilaku organisasi, antara lain: kepuasan kerja, keterlibatan dan komitmen pada organisasi. Istilah kepuasan kerja merujuk ke sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

Keterlibatan kerja merupakan tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai-nilainya. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.

Komitmen pada organisasi adalah tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Tingkat komitmen organisasi seorang individu merupakan indikator yang lebih baik mengenai pengunduran diri karyawan daripada indikator kepuasan kerja yang lebih sering digunakan.

Reference: Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks: Jakarta

Cara lain untuk mempengaruhi motivasi karyawan secara positif, daripada hanya memberikan kata-kata, seorang manager perlu memberi:
a. Tanggung jawab untuk meraih sesuatu, dan
b. Otoritas untuk melakukan sesuatu dengan cara mereka.
Cara ini akan memberdayakan karyawan dan selanjutnya akan mempengaruhi motivasi karyawan. Pemberdayaan karyawan juga akan mendorong terbentuknya pola pikir entrepreneur. Delegasikan beberapa tugas anda sebagai manajer, dan percayakan tugas tersebut pada karyawan untuk dikerjakan dengan caranya.

Mulai dengan mendefinisikan ulang hubungan antara anda dan karyawan anda. Ada beberapa cara untuk memulainya:
a. Tingkatkan setiap lingkaran pengaruh karyawan dengan karyawan lain, sehingga mereka memainkan suatu peran yang lebih besar pada pelaksanaan pekerjaan.
b. Tingkatkan otoritas karyawan.
c. Pastikan bahwa karyawan tidak merasakan terbatas oleh posisi mereka.
d. Definisikan pekerjaan lebih luas, berikan ruang untuk kreativitas dan otonomi.
e. Eliminasi kebijakan-kebijakan karyawan yang tidak praktis.
f. Kurangi langkah-langkah persetujuan yang tak perlu.
g. Dukung penilaian yang baik dengan akal sehat.
Bantu karyawan mengembangkan tujuan untuk motivasi diri. Pastikan masing-masing dari tujuan itu adalah SMART:
a. Specific (spesifik) – Apa persisnya yang ingin mereka capai?
b. Measurable (dapat diukur) – Bagaimana nantinya mereka mampu menentukan mereka sudah mencapai tujuan atau belum?
c. Achievable (terjangkau) – Apakah ini sesuatu yang dapat mereka lakukan?
d. Realistik (realistis) – Apakah mungkin diwujudkan?
e. Time-based (Berbasis waktu) – Kapan mereka akan mencapai tujuan?

Kemampuan untuk tetap termotivasi dan menerima tanggungjawab adalah penghubung antara membuat tujuan dan mencapainya. Langkah agar ada penghubung ini antara lain:
1. Bantu karyawan menghadapi rasa takut
2. Bantu karyawan untuk fokus pada hasil akhir

Bantu karyawan mengidentifikasi dan mencukupi kebutuhan-kebutuhan mereka secara emosional seperti:
a. Pengenalan dan pujian. Itu adalah penting untuk mempunyai pengakuan adanya pekerjaan kita.
b. Prestasi dan kemajuan. Itu menguatkan keyakinan kita karena kita sudah menunjukkan kemampuan kita.
c. Perasaan memiliki. Menjadi bagian dari suatu regu atau suatu keluarga menyediakan kita kenyamanan dan suatu rasa aman.
d. Tantangan dan kegembiraan. Untuk menumbuhkan mental, emosional, kepribadian, dan profesi, kita perlu untuk ditantang.
e. Kebanggaan dan keyakinan. Kita perlu bangga akan pekerjaan kita dan apa yang kita yakini dari kemampuan-kemampuan kita dan harga diri kita.
f. Teman dan keluarga. Hubungan pribadi menyediakan jaringan yang penting dari semua dukungan yang diperlukan, baik di tempat kerja dan di rumah

Definisi kinerja tergantung dari konteks anda dan situasi anda. Jangan menganggap bahwa karyawan mengerti apa yang anda maksud dengan kinerja. Mereka mungkin mempunyai pemahaman yang berbeda, atau malah tidak mengerti sama sekali. Anda harus menyusun definisi kinerja, harapan kinerja yang harus dicapai bersama dengan karyawan.
8 langkah untuk membantu karyawan mencapai kinerja yang lebih baik:

1. Bantu karyawan anda berkembang. Buatlah pekerjaan mereka menjadi menantang dan bantu mereka melihat gambaran besarnya dan bagaimana peran mereka di dalamnya.
2. Susun standar yang jelas untuk setiap pekerjaan
3. Jelaskan cakupan tanggungjawab untuk karyawan
4. Bantu karyawan meningkatkan standar kinerja
5. Dokumentasikan apa yang anda dan karyawan setujui bersama
6. Putuskan suatu pelaksanaan yang telah disetujui – beritahu karyawan bahwa meski rencana itu telah mulai dilaksanakan, karyawan masih dapat merevisi dan menambahkan apa-apa yang perlu. Hal ini membuat lingkungan kerja terasa nyaman, namun tetap menantang
7. Observasi dan tindak lanjuti apa yang telah berjalan – tidak perlu menunggu proyeknya selesai
8. Jelaskan tentang reward yang akan didapatkan apabila tujuan tercapai – tidak selalu dengan uang. Reward lain yang dapat diberikan: peningkatan otonomi/wewenang, tanggungjawab yang lebih besar, promosi jabatan, pengumuman kepada anggota organisasi, sumberdaya yang baru (sistem komputer yang baru, software, asisten, dana untuk seminar atau buku), pengakuan special (sertifikat), jadwal kerja yang fleksibel, kesempatan untuk berbicara di dalam organisasi

Efek Pygmalion dapat digunakan lagi di sini. Untuk meningkatkan kinerja, dapat pula menggunakan efek Pygmalion ini dengan tiga langkah, yaitu:
1. Ciptakan lingkungan kerja yang berkinerja tinggi
2. Sebarkan penghargaan kinerja yang sukses
3. Inspirasikan karyawan lain untuk berkinerja tinggi

Reference: Bruce, Anne and Pepitone, James S. 1999. Motivating Employees. McGraw-Hill: New York

Motivasi adalah suatu hal yang mendorong kita untuk melakukan sesuatu. Orang termotivasi untuk melakukan segala hal yang mereka percaya sebagai minat utama mereka. Dari perspektif manajemen, sebaiknya menggarisbawahi pernyataan berikut: anda tidak dapat memotivasi orang lain, anda hanya dapat mempengaruhi apa yang menjadi motivasi mereka. Sebagai manajer, tidaklah mungkin tidak mempengaruhi motivasi karyawan, baik dengan dampak yang baik ataupun buruk bagi organisasi. Pertanyaan yang perlu dipikirkan oleh manajer adalah: “Apakah saya mempengaruhi motivasi karyawan secara negatif atau positif?”

Ada konsep motivasi yang terdiri dari dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik meliputi minat pribadi, hasrat dan pemenuhan keinginan. Sedangkan faktor ekstrinsik meliputi pujian dari orang lain, promosi jabatan, dan penghargaan. Namun, bagaimanapun juga motivasi sangat besar pengaruhnya dari faktor intrinsik, yaitu yang berasal dari dalam diri sendiri.

Ada tiga hal yang harus diperhatikan oleh seorang manajer untuk memahami motivasi intrinsik, yang disebut 3Cs, yaitu:

1. Collaboration - kolaborasi. Orang merasa lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras, apabila mereka terinspirasi untuk bekerja sama, apabila mereka mempunyai kesempatan untuk saling membantu untuk sukses.
2. Content – isi. Orang merasa lebih termotivasi untuk bekerja apabila mereka mengetahui bahwa apa yang mereka kerjakan mempunyai nilai yang sangat besar bagi organisasi, dan memberikan kontribusi bagi lingkungan kerjanya.
3. Choice – pilihan. Orang merasa lebih termotivasi untuk bekerja apabila mereka merasa berdaya untuk membuat keputusan atas pekerjaannya.

Tiga cara yang umum dilakukan untuk mempengaruhi motivasi, antara lain:

1. Motivasi karena rasa takut
2. Motivasi karena insentif
3. Motivasi karena pengembangan personal

Dari ketiga cara tersebut, cara ketigalah yang paling baik untuk mempengaruhi motivasi karyawan.

Kadangkala manajer tidak dapat memahami karyawannya. Hal ini wajar saja sering terjadi, karena manajer berhadapan dengan manusia. Sebagai pemimpin di organisasi, manajer harus memahami sifat dan perilaku manusia.

Berdasarkan Teori X dan Y oleh Douglas McGregor, tipe orang dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Orang tipe X, yaitu:

• Bekerja adalah sesuatu yang tidak menyenangkan
• Rata-rata karyawan malas dan tidak mempunyai ambisi
• Karyawan harus lebih disupervisi lebih ketat
• Rata-rata karyawan menghindari tanggungjawab
• Insentif yang paling diinginkan adalah uang
• Karyawan harus dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi

2. Orang tipe Y, yaitu:

• Bekerja adalah suatu yang menyenangkan
• Bekerja seperti bermain
• Pengakuan dan pencapaian prestasi sama pentingnya dengan uang
• Karyawan berkomitmen dengan pekerjaannya
• Karyawan pada semua level akan menunjukkan kreativitas dan

Berdasarkan Teori X dan Y oleh Douglas McGregor, gaya manajemen dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Manajer berorientasi pada kontrol (pendekatan teori X)

• Membuat keputusan tanpa masukan dari yang lain
• Memelihara kekuasaan
• Percaya diri dengan pendapatnya sendiri
• Berorientasi pada tujuan dan kadang-kadang menuntut
• Biasanya menggunakan tekanan untuk mencapai tujuan
• Disiplin terhadap karyawan yang tidak bekerja dengan benar
• Bertindak secara meyakinkan dan dapat berkonfrontasi dengan kinerja yang buruk
• Tidak mengharapkan kritik dari tim

2. Manajer berorientasi pada pemberdayaan (pendekatan teori Y)

• Membuat keputusan berdasarkan keputusan bersama dan membantu yang lain untuk merasa memiliki
• Mendorong kreativitas dan insiatif
• Mendampingi yang lain dan memfasilitasi kerja yang lain secara efektif
• Memimpin dengan memberi contoh
• Memberi penghargaan atas kinerja yang baik
• Membantu orang berkembang dalam pekerjaannya dan mencapai lebih banyak tanggungjawab
• Menghargai dan mendorong adanya kerja tim

Apabila anda menerapkan gaya manajemen X, maka anda secara tidak sadar akan menciptakan karyawan dan lingkungan kerja yang sama dengan tipe orang X. Begitu juga sebaliknya.

Hal ini juga didukung dengan adanya Efek Pygmalion. Efek Pygmalion bukan sekadar mitos.  Pada intinya, orang yang diberikan kepercayaan tentang hal yang positif, maka dia akan melakukan hal yang sesuai dengan yang dia yakini. Begitu pula sebaliknya.

Setelah memahami tipe sifat dasar manusia sesuai teori X dan Y dari McGregor, anda juga harus memahami alasan dari perilaku seseorang. Hal ini dapat dipelajari melalui teori motivasi dari Abraham Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh kebutuhan orang tersebut. Ada lima jenjang kebutuhan pada teori Maslow ini, yaitu: kebutuhan fisik, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan ego (status dan pengakuan) dan, yang terakhir, kebutuhan aktualisasi diri.

Tantangan bagi manajer setelah mengetahui teori Maslow ini adalah bahwa setiap orang memiliki kebutuhan yang berbeda. Sehingga sebagai manajer, anda harus memanfaatkan teori ini sebagai panduan untuk mempengaruhi motivasi karyawan.

Cara mengidentifikasi kebutuhan karyawan:

• Perhatikan karyawan melakukan pekerjaannya. Cari tahu apa yang membuat mereka bersemangat atau sebaliknya. Berikan kesempatan untuk menggunakan cara mereka asalkan sesuai dan dapat menyelesaikan pekerjaan
• Adakan brainstorming/FGD untuk mendapatkan ide tentang apa yang mereka sukai dari pekerjaannya
• Perhatikan bahwa setiap orang unik. Oleh karena itu ada bakat dan keahlian yang special pada setiap orang
• Buat survey karyawan mengenai lingkungan kerja dan sarannya untuk peningkatan
• Wawancara karyawan yang mengundurkan diri untuk kemudian menciptakan suasana kerja yang membuat karyawan nyaman dan betah

Asumsikan pengembangan personal dan pengakuan, kreativitas dan pekerjaan yang bermakna sama pentingnya dengan anggapan anda mengenai hal tersebut

Hal lain yang dapat mempengaruhi peningkatan motivasi karyawan adalah perasaan memiliki organisasi. Karyawan perlu mempunyai perasaan memiliki organisasi dan seperti partner bisnis anda. Oleh karena itu perlu dikembangkan pola pikir entrepreneur (entrepreneurial mindset). Langkah-langkah untuk mencapai entrepreneurial mindset, antara lain :

1. Jelaskan mengenai organisasi – bisa dari artikel-artikel mengenai organisasi, laporan tahunan, visi misi. Kemudian dorong mereka untuk mengidentifikasi apa yang bisa mereka lakukan.

2. Demonstrasikan bagaimana organisasi beroperasi dan menghasilkan pendapatan – bisa berasal dari pelatihan dasar bisnis, berikan perencanaan strategik dan filosofi organisasi. Gambarkan pula skenario bagaimana satu karyawan mempunyai pengaruh terhadap organisasi.

3. Bantu karyawan untuk memahami kompetisi – tidak semua hal mengenai kompetitor patut disampaikan pada karyawan, misalnya tentang insentif di organisasi pesaing, kecuali organisasi anda telah menyiapkan rencana spesifik untuk membuat organisasi anda sebagai tempat kerja yang nyaman yang mampu membuat mereka bermotivasi tinggi lebih daripada sekadar insentif.

4. Dorong untuk berani mengambil resiko secara pintar – bukan mengambil resiko yang bodoh

5. Inspirasikan berpikir inovatif – bisa menggunakan cara yang umum, seperti brainstorming, sampai menciptakan suasana kerja yang nyaman menggunakan musik.

Reference: Bruce, Anne and Pepitone, James S. 1999. Motivating Employees. McGraw-Hill: New York

Beberapa waktu yang lalu, saya mengikuti kursus tentang human resources management. Kebanyakan pesertanya berasal dari industri manufaktur, begitu pula instrukturnya. Hanya saya yang berasal dari bidang kesehatan, khususnya rumah sakit. Dan hanya saya juga yang masih berstatus mahasiswa. Ketika saya ditanya alasan mengikuti kursus ini, saya jawab, karena dari pengalaman saya magang selama setahun di rumah sakit dan RS-RS lain yang pernah saya kunjungi, seringkali saya melihat secanggih apapun teknologi yang dimiliki rumah sakit, masalah yang paling mendasar adalah tentang SDMnya. Setelah kursus dimulai, kami sering terlibat diskusi. Terlihat pada industri manufaktur ataupun perusahaan swasta non kesehatan, mereka dapat dengan tegas memberlakukan peraturan ataupun prosedur kerja. Tapi saya rasa, hal itu sulit dilakukan di rumah sakit. Bukan tidak mungkin, namun sulit.
Saya rasa hal tersebut dikarenakan rumah sakit merupakan suatu organisasi yang sangat kompleks. Berbagai macam profesi ada di sana, mulai dokter, dokter spesialis, perawat, akuntan, administrasi bahkan sampai hukum yang berkaitan dengan RS-pun ada. Belum lagi kalau kita mengelola SDM dengan satu profesi, contoh dokter spesialis, masing-masing memiliki karakteristik tertentu. Misalnya ada spesialisasi tertentu yang sangat mematuhi feodalisme di dalam “kerajaan” spesialisasinya. Belum lagi yang antar profesi, misal dokter dan perawat. Seringkali perawat diperlakukan sebagai “pembantu”nya dokter. Padahal jelas-jelas kedua profesi itu berbeda kewenangan dan fungsi kerja. Dokter yang mengobati dan menyembuhkan, sedangkan perawat yang merawat pasien hingga sembuh. Sebenarnya masing-masing profesi mengetahui pasti perbedaan kedua profesi itu, namun entah kenapa “kasta” itu masih tetap ada.